中国的性别工资差异

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一、性别工资差异的含义

性别工资差异是指由于劳动者性别不同而造成的劳动者所获劳动报酬之间的差异程度。对比美国、英国、中国这三个国家的居民收入后发现,这三个国家都有一定程度的性别工资差异,其中,中国的性别收入差异正在扩大。

在美国,2008年全职女性每周中位收入是638美元,而相同岗位男性每周中位收入是798美元,男女收入的差距在20%。而在1979年的美国,男女收入差距相当大,同等岗位女性收入只相当于男性的62%,男女收入的差距为38%。如今,收入差距的减少,主要归功于女性接受高等教育的人数快速增加,不少美国大学每年招收的新生中女性学生的比例已超过男性。同时,女性在高收入职业上被雇佣的人数增长速度也超过男性。接受过大学教育的女性不仅越来越多地投入到高收入职业,而且带动了整个女性就业人员的收入增长。从1979年到2008年,美国女性的收入增长了31%,而男性收入只增长了18%。

据《金融时报》报道,英国种族平等及人权委员会进行的一项调查发现,在英国一些领先的金融公司,女性员工获得的绩效工资比男性低大约80%,揭示出收入的“惊人差距”。该委员会表示,调查结果表明,招聘模式“巩固了”金融业的男女薪酬差距。金融业是英国各经济部门中男女薪酬差距最大的一个。调查结果还显示,在这些金融机构中,男性比女性基础薪酬高出39%。英国银行家协会认为,金融行业男女收入差距较大,主要原因是女性倾向选择金融行业中收入不稳定的职位,包括基金管理和保险等。另外,女性员工到一定年龄后,耗费在照顾家庭和子女方面的时间和精力超过男性员工,这也影响了她们的收入。

根据由全国妇联妇女研究组织、国内权威专家撰写的首部妇女绿皮书—《1995-2005

年:中国性别平等与妇女发展报告》,中国男女性别工资差距在不断扩大。数据显示,从1988~1995年,城镇职工的性别工资差距有所扩大。就平均水平而言,女性与男性职工的工资之比,由1988年的0.84下降到1995年的0.82。在工资函数中,1988年女性职工变量的系数估计值比男性低1.8%,到1995年则大约低16%。

二、性别工资差异的成因

关于性别工资差异,主要有两方面的原因:

一种可能的解释是,随着市场化程度的提高,人力资本回报率提高,性别之间在受教育程度和工作技能上的差异得以在工资上显现出来。研究显示,随着改革的进行和市场化水平的提高,中国的教育收益率在逐步提高。在人力资本回报率提高的同时,如果女性人力资本总体上的确低于男性的话,则会出现女性工资系统地低于男性的现象。根据第五次人口普查0.95‰抽样数据,从全国平均水平看,女性平均受教育年限为 6.95 年,男性为 8.05 年,两者相差 1.1 年。城镇女性的平均受教育年限为 8.47 年,男性为 9.4 年,两者相差 0.93 年,差异低于全国平均水平。一项研究证实,从 1988 —1995 年,在性别收入差异能够被解释的部分中教育水平作用提高的幅度最大。另一项研究发现,1988 -1995年,农村工资差距不能被解释的部分一直是稳定的,但其相对重要性在下降。

另一种可能的解释是,随着企业用工自主权扩大,企业对女性在劳动供给上有较低的评价或者干脆具有歧视女性的倾向。如果人力资本和其他个人特征不能解释工资差异的全部,则存在劳动力市场歧视。已有研究表明,性别工资差异并不完全是人力资本差异造成的。在企业追求利润最大化和自主权扩大的情况下,如果劳动力市场还没有成熟到能够给予人力资本恰当回报的程度,性别可能会成为预先假设工人表现的信号。在改革过程中,国有部门的行为与非国有部门仍然不同,后者趋向于在更加具有竞争性的劳动力市场中运作。有研究发现,国有部门的性别工资差距比非国有部门低得多。也有研究发现,从国有、集体到私有部门,工资差距中歧视能够解释的份额逐次降。

第三,性别工资差异部分是由于行业工资差异造成的。大量研究表明,行业工资差距是性别工资差距的重要组成部分。在诸多研究中,即使对教育、能力、工会活动、短期劳动需求和工作岗位的危险性等,可能随行业不同而变化的因素加以控制,仍然发现行业之间有显著的工资差异。而且很多研究发现,即便是在较为发达的劳动力市场上,行业间也会有持续的工资差异。

三、有关性别工资差异的法律条文

(一)国际公约

1.《男女同工同酬公约》

  国际劳工组织大会于1951年6月29日通过关于本届会议议程第七项所列“男女工人同工同酬原则”的若干提议,决定这些提议应采取国际公约的方式,其中第二条、第三条在性别工资差异方面做出了规定:

第二条

1、凡会员国,应通过与现行决定报酬率的方法相适应的各种手段,促使并在与这种方法相一致的条件下保证男女工人同工同酬原则适用于全体工人。

2、此项原则可通过下列方法予以适用:

        a、国家法律或法规;

        b、依法制订或认可的决定工资的办法;

        c、雇工与工人之间的集体协议;

        d、同时采用上述几种方法。

        第三条

    1、在有助于本公约各项条款的实施时,应采取各种措施,以促进根据所从事的工作对各种工作岗位进行客观评定。

2、进行这种评定所使用的方法可由决定报酬率的机关确定,如报酬率系由集体协议决定,则须由有关各方确定。

3、凡因从事不同工作而由上述客观评定所规定的工人之间的不同报酬率,在与性别无关的情况下,不得被视为违反男女工人同工同酬原则。

2.《消除对妇女一切形式歧视公约》

1979年12月18日,《消除对妇女一切形式歧视公约》由联合国大会通过。1981年9月3日在第二十个国家批准这项公约之后,它作为一项国际公约开始生效。其中,第三部分第十一条对性别工资差异做出了具体规定:缔约各国应采取一切适当措施,消除在就业方面对妇女的歧视,以保证她们在男女平等的基础上享有相同的权利,特别是:“同样价值的工作享有同等报酬包括福利和享有平等待遇的权利,在评定工作的表现方面,享有平等待遇的权利”。

(二)中国法律的规定

1.《中华人民共和国妇女权益保障法》

第24条:实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

第25条:在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。

2.《就业促进法》

在总则中明确规定;“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

第27条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

四、案例分析

金某是一家铝制品加工厂的制造工人。2000年,为了能和两地分居的丈夫在一起。金某辞掉工作,来到这家私营的铝制品厂做临时工。半年后,金某正式进入铝制品厂,仍然是制造工。很快的,金某就适应了新环境,并与同事建立了良好的关系。金某高超的技术水平得到了广泛的承认。

    2000年7月,金某在领工资时发现,自己的工资比同车间的男性制造工的工资低。金某便向劳资科的工作人员询问原因,得到的答复是,金某是新进来的,适应新环境、工作步入正轨需要一段时间,况且她在体力上毕竟不如男性。因此,金某的工作成果不如其他工人,工资也少。

但金某却不这么认为,自己虽是新近才来的,但是所从事的工作种类与原来所从事的毫无差别,且在技术上也较某些男工熟练,因此不存在需要适应的阶段,工作早已步入正轨。女性在体力上与男性确实存在差异,但金某所从事的这一岗位是男女均可以从事的,对体力的要求并不高。金某凭借自身的技术优势,不比其他男性工人的产量少,甚至还超过了某些人的产量。所以,金某认为厂方所持理由不能成立。

   在同厂方协商无果后,金某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,请求责令铝制品厂支付其与男性制造工相同的报酬,保护女职工的合法权益。

   劳动争议仲裁委员会经过调查,查明下列事实:金某在进入铝制品厂工作后,生产效率很高,劳动成果超过该车间的其他职工平均劳动成果。金某所述属实,铝制品厂支付少于男性工人的工资的理由不成立。劳动争议仲裁委员会对厂方进行了法制宣传教育,铝制品厂认识到自己的错误。在仲裁委员会主持下双方达成如下协议:第一,铝制品厂按与男性制造工同等的工资标准,向金某支付工资。因已支付一部分,现补足不足部分。并保证今后在支付工资时,同工同酬;第二,本案仲裁费由铝制品厂承担。

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