就业歧视

劳动经济学家将歧视与劳动生产率联系起来,劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人特征的评价,并认为歧视通常有三种明显的形式:就业歧视、工资歧视和职业歧视。

就业歧视 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

平等就业是中国劳动立法确立的一项基本原则 国际劳工大会1958年通过的关于就业及职业歧视的公约(第111号公约)第一条中对就业歧视的完整定义如下: 第一条、“歧视”一语指:(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等;(2)有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织──如果这种组织存在──以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。    第二条、基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠,不视为歧视。”该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一,其主要内容是要求在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。已有140多个国家批准执行了这项公约,但中国并没有批准执行第111号公约。

中国现行法律对就业歧视的界定   中国现行法律体系中,针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成: 第一,宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”,它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定,公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等,包含了平等就业的含义。    第二,中国批准的国际条约。中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。    第三,法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面:

1、户籍制度与城乡就业歧视。    有学者指出,在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度,固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视,增加了流动就业迁移成本和流动成本,限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面,带来就业市场歧视现象的同时,不仅农村与城市,城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置,这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。    这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。从历史上看,大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象,即对城市工人进行保护,对迁移劳动力采取歧视的态度。这种扭曲劳动力市场的政策,实际上是城市偏向政策的一个组成部分。中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲,是重工业优先发展战略的内生要求,是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割,反映了城市居民的利益要求,并主要通过地方政府的政策实现。忧虑的城市居民通过各种游说活动,诱致出政府保护(歧视)政策,导致资源配置的低效率。

2、性别歧视。    应该承认中国在消除性别歧视,促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。在就业男女平等、保障妇女权益方面,国家出台了一系列法律法规,包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。    然而在现实中,即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系,但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定,不愿意雇佣女性,或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上,明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别做出限制,但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然,从性别歧视问题来看,突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视,也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先,这也构成对男性劳动者的歧视对待。    有学者提出,性别型就业歧视(即对女性劳动者的就业歧视)和户籍型就业歧视(即对农村劳动者的就业歧视,这两种歧视类型是中国就业歧视最普遍和最严重的两类。

3、年龄歧视。 在一些招聘广告中,经常可以看到有关年龄的限制性条件,比如招收文秘人员,一般要求女性,年龄在22岁~28岁。同时,由于中国人口众多,就业结构出现年轻化的趋势,有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限,将一大批年龄较大的求职者排斥在外,越来越多的企业在招聘员工时,将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休,或者当受雇者达到一定年龄,其升迁就受到影响。  

4、身高歧视。身高也成了歧视的对象。在中国,社会上普遍嫌矮爱高,认为身材欠高人士形象不佳,此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定,非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定,身高未“达标”的求职者,连面试机会都被剥夺。也有的单位,如某地的教育部门重新认定教师职业资格时,规定身高160厘米以下的男性不得当教师。这一规定不仅限制身高160厘米以下的男性进入教师职业,而且许多授课多年的老师也面临下岗的困境。

5、对“乙肝病者携带者”的歧视。乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。 一直到2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。中国有14亿人口,大部分的民众都受过肝炎病毒的感染。约有1.2亿人是乙肝病毒携带者,尽管权威的医学专家已经明确认为:除了少数特殊行业外,慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作,但是许多单位在录用过程中,通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。从职业岗位的需求和劳动者自身大权益保护的目的出发,进行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从实现该目的采取的手段与目的之间的关联性来看,这些项目和标准设置的合理性受到了质疑和批评。2003年11月中旬,中国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到2004年4月初,法院做出初审判决,判决确认:“被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”,但法院并未对《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》这个“一般性规范性文件”中的有关规定进行合法性审查。

此次诉讼的结果加上周超凡,中国政协医药卫生界委员,在2002年的两会期间联合二十几位中国政协委员联名提交了《保护乙肝病毒携带者合法权益》的提案,以及2003年11月中旬,1167位中国公民向中国人大提交要求对中国公务员体检限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果,乙肝携带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。

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